Fui contratado como home office, mas a empresa quer mudar para presencial. Isso é permitido?

O trabalho remoto, ou teletrabalho, tornou-se uma realidade para milhões de brasileiros, especialmente após a aceleração digital impulsionada pela pandemia. Muitos profissionais foram contratados já nesse modelo, com a promessa de flexibilidade e autonomia. Contudo, com o passar do tempo, algumas empresas estão revendo suas políticas e convocando seus times de volta aos escritórios. Nesse cenário, surge a pergunta crucial para quem foi admitido especificamente para trabalhar de casa: a empresa pode simplesmente exigir o retorno ao trabalho presencial?

Essa é uma questão delicada que envolve a análise do contrato de trabalho, as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – especialmente após as recentes atualizações – e os princípios que regem as relações empregatícias no Brasil. Entender seus direitos é fundamental para saber como agir nessa situação.

Neste artigo, vamos desmistificar essa questão, explicando o que a legislação trabalhista diz sobre a alteração do regime de home office para presencial, quais são os deveres do empregador e quais os direitos do empregado.

O Regime de Teletrabalho (Home Office) na CLT

Antes de mais nada, é importante entender como a CLT define e regula o teletrabalho. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) inseriu um capítulo específico sobre o tema, posteriormente atualizado pela Lei 14.442/2022.

Conforme o Artigo 75-B da CLT, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo (como o de vendedores ou motoristas, por exemplo).  

Um ponto fundamental é que a lei exige que a modalidade de teletrabalho conste expressamente no contrato individual de trabalho. Isso inclui especificações sobre as atividades realizadas, a responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos, o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, entre outros.

A Regra Geral: Alteração do Contrato de Trabalho

O princípio básico que rege as alterações no contrato de trabalho está no Artigo 468 da CLT. Ele estabelece que as condições contratuais só podem ser alteradas por mútuo consentimento entre empregado e empregador. Além disso, e de forma crucial, mesmo que haja consentimento, a alteração não pode resultar, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade. É o princípio da vedação à alteração contratual lesiva.

Inicialmente, com base apenas neste artigo, poderíamos pensar que a mudança do home office (especialmente se foi a condição original de contratação) para o presencial exigiria a concordância do trabalhador, pois poderia representar uma alteração significativa e, para muitos, prejudicial (custos com deslocamento, necessidade de reorganização da vida pessoal, etc.). Contudo, a legislação específica do teletrabalho trouxe uma regra particular.

A Exceção Específica: A Possibilidade de Retorno ao Presencial Determinada Pelo Empregador

Aqui está o ponto central da questão. A Lei 14.442/2022, ao atualizar as regras do teletrabalho, incluiu o Artigo 75-C, §2º na CLT. Este parágrafo estabelece que:

“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.” 

O que isso significa na prática? Significa que a lei permite que o empregador decida unilateralmente pela mudança do regime de teletrabalho para o presencial, mesmo que o empregado tenha sido contratado originalmente para trabalhar de casa.

No entanto, para que essa determinação seja válida, o empregador obrigatoriamente precisa cumprir duas condições formais:

1. Notificação Prévia: Conceder ao empregado um prazo de transição de, no mínimo, 15 dias entre a comunicação da mudança e a data efetiva do retorno ao escritório. Esse tempo visa permitir que o trabalhador se organize para a nova rotina.
2. Formalização: Registrar essa alteração por meio de um aditivo contratual. Ou seja, um documento complementar ao contrato original, formalizando a mudança de regime de trabalho.

Se o empregador cumprir esses dois requisitos, a princípio, a alteração do regime de teletrabalho para presencial é considerada válida pela legislação atual, mesmo sem a concordância explícita do empregado.

Existem Limites ou Possibilidades de Questionamento?

Embora o Artigo 75-C, §2º dê ao empregador o poder de determinar o retorno, a situação pode gerar debates jurídicos, especialmente quando confrontada com o princípio da vedação à alteração contratual lesiva (Art. 468).

Algumas situações podem abrir margem para questionamentos por parte do empregado:

• Prejuízo Concreto e Comprovado: Se o empregado conseguir demonstrar que a mudança para o regime presencial lhe causará prejuízos significativos e específicos, que vão além do mero inconveniente do deslocamento ou da preferência pelo home office, pode haver espaço para discussão. Exemplos poderiam incluir:
  • Necessidade de mudança de cidade/estado, gerando custos elevados e impacto familiar, especialmente se a contratação original previa trabalho remoto de uma localidade distante do escritório.
  • Situações de saúde do empregado ou de dependentes que exijam o trabalho remoto e que eram de conhecimento prévio da empresa.
  • Custos intransponíveis para a nova rotina (transporte, alimentação fora de casa) que não foram considerados ou compensados pela empresa.
• Condições Originais da Contratação: Se o contrato de trabalho original ou a oferta de emprego foram extremamente claros e enfáticos ao garantir o trabalho remoto como condição essencial e permanente da vaga, pode-se argumentar que a mudança descaracteriza fundamentalmente o pacto laboral inicial.
• Descumprimento dos Requisitos Formais: Se o empregador não conceder o prazo mínimo de 15 dias ou não formalizar a alteração via aditivo contratual, a determinação pode ser considerada irregular.
• Isonomia: Se a empresa determina o retorno apenas para alguns funcionários em situação idêntica a outros que permanecerão em home office, sem um critério objetivo e justificável, pode-se alegar quebra do princípio da isonomia.

É importante ressaltar que a interpretação dessas situações pode variar, e a jurisprudência (decisões reiteradas dos tribunais trabalhistas) sobre o tema ainda está em construção, especialmente após as mudanças mais recentes na lei.

O Que Fazer Se a Empresa Comunicar a Mudança?

Se você foi contratado para home office e recebeu a comunicação sobre o retorno ao presencial, siga estes passos:

1. Verifique seu Contrato: Releia seu contrato de trabalho original e eventuais aditivos. Veja como o regime de teletrabalho foi formalizado.
2. Analise a Comunicação: Confira se a empresa está concedendo o prazo mínimo de 15 dias e se mencionou a formalização via aditivo contratual.
3. Dialogue com a Empresa: Procure o RH ou seu gestor para entender os motivos da mudança. Exponha suas preocupações de forma clara e profissional. Tente negociar alternativas, como um modelo híbrido ou a manutenção do home office, explicando seus motivos (produtividade, custos evitados, questões pessoais relevantes).
4. Documente Tudo: Guarde cópias do seu contrato, da comunicação da empresa e de qualquer negociação realizada.
5. Avalie os Impactos: Pondere realisticamente os prejuízos que a mudança trará para sua vida pessoal e profissional.
6. Busque Orientação Jurídica: Se você acredita que a mudança é irregular (não cumpriu os requisitos legais) ou que lhe causará prejuízos significativos e injustos, ou se simplesmente deseja entender melhor seus direitos e opções, é fundamental consultar um advogado trabalhista.

O Papel do Advogado Trabalhista

Um advogado especializado em direito do trabalho poderá analisar seu caso concreto, considerando seu contrato, as leis aplicáveis e a jurisprudência atual. Ele poderá:

• Esclarecer seus direitos e deveres.
• Avaliar a legalidade da determinação da empresa.
• Orientar sobre a melhor forma de negociar com o empregador.
• Verificar a existência de alteração contratual lesiva.
• Representá-lo em uma eventual reclamação trabalhista, caso seja necessário buscar a manutenção do regime de home office ou uma rescisão indireta do contrato (justa causa do empregador) se a situação se tornar insustentável e ilegal.

Um Cenário Complexo que Exige Atenção

Em resumo, a legislação trabalhista brasileira atual (especificamente o Artigo 75-C, §2º da CLT) permite, em regra, que o empregador determine a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, mesmo para quem foi contratado originalmente em home office. Entretanto, essa prerrogativa exige o cumprimento de formalidades essenciais: prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo contratual.

Apesar dessa permissão legal, o princípio da proteção contra alteração contratual lesiva (Art. 468 da CLT) ainda paira sobre a relação de trabalho. Situações que gerem prejuízos concretos e comprovados ao empregado, ou que desrespeitem as condições essenciais pactuadas na contratação, podem ser objeto de questionamento.

Se você está passando por essa situação, informe-se, dialogue com seu empregador e, principalmente, não hesite em buscar assessoria jurídica especializada para entender seus direitos e tomar as melhores decisões para sua carreira e bem-estar.