Imagine a seguinte situação: um funcionário entrega um atestado médico de três dias por conta de uma forte dor lombar. No entanto, no dia seguinte, colegas de trabalho comentam que viram fotos desse mesmo colaborador em uma festa ou viajando. Ou, talvez, o documento entregue pareça ter rasuras na data ou na assinatura do médico.
Do outro lado da mesa, o departamento de RH se vê em um dilema: aceitar o documento para evitar conflitos ou investigar a veracidade das informações? Para o trabalhador honesto, surge o medo de ter seu direito à saúde questionado injustamente. Para a empresa, o receio é abonar faltas indevidas e incentivar a má conduta.
Essa tensão é extremamente comum no dia a dia corporativo e gera dúvidas jurídicas complexas. Afinal, onde termina o direito à privacidade do empregado e onde começa o poder fiscalizatório do empregador?
Neste artigo, vamos esclarecer, de forma prática e fundamentada, os limites legais sobre a recusa e a investigação de atestados médicos, sempre com foco na legislação trabalhista vigente e na realidade dos tribunais, inclusive como temos observado em demandas aqui em São Paulo.
A empresa tem o direito de recusar um atestado médico válido?
A empresa não pode recusar um atestado médico que cumpra todos os requisitos formais e legais, salvo se houver discordância fundamentada por um médico da própria empresa ou perito. A recusa arbitrária, baseada apenas na vontade do gestor e sem embasamento técnico, é ilegal e pode gerar passivo trabalhista.
Para que um atestado seja considerado válido perante a lei, ele não precisa detalhar a doença (o CID – Código Internacional de Doenças – só é obrigatório se o trabalhador autorizar), mas deve conter:
- Tempo de dispensa concedido (em dias ou horas);
- Identificação do médico ou dentista (nome e registro no conselho de classe – CRM ou CRO);
- Data e assinatura do profissional.
Se o documento estiver perfeito sob o ponto de vista formal, o RH ou a chefia não têm competência técnica para dizer se o funcionário estava ou não doente. Apenas outro médico pode contestar um laudo médico.
Quando a empresa pode investigar a veracidade do documento?
A empresa pode investigar sempre que houver indícios objetivos de irregularidade, como rasuras, formatação suspeita, contradição de datas ou denúncias de que o documento é falso. O poder diretivo do empregador permite a conferência da autenticidade do documento, desde que isso não exponha o trabalhador a situações vexatórias.
A investigação, contudo, tem limites. O empregador pode:
- Entrar em contato com o hospital ou clínica para confirmar se o funcionário esteve lá naquela data e horário.
- Oficiar o médico para confirmar se a assinatura pertence a ele (sem exigir quebra de sigilo médico sobre o diagnóstico).
- Submeter o atestado à análise do médico do trabalho da empresa.
O que a empresa não pode fazer é invadir a privacidade do colaborador, exigir saber qual é a doença (se não houver CID) ou expor a suspeita publicamente para outros funcionários antes de ter certeza.
O “Médico da Empresa” tem poder para recusar o atestado particular?
Sim, o médico do trabalho da empresa ou o serviço médico conveniado possui hierarquia para abonar ou não os primeiros 15 dias de afastamento, podendo discordar do atestado trazido pelo empregado.
Existe uma ordem preferencial de atestados prevista na legislação e em normas previdenciárias. O atestado emitido pelo médico da empresa ou do convênio tem prevalência sobre o atestado de médico particular.
Portanto, se você entrega um atestado de 5 dias do seu médico particular, mas o médico da empresa realiza um exame de retorno e constata que você já está apto ao trabalho, o abono dos dias pode ser limitado ou recusado. Isso é muito comum em grandes centros empresariais como São Paulo, onde as corporações possuem departamentos de medicina ocupacional estruturados.
Postagens em redes sociais podem invalidar o atestado?
Depende da contradição entre a atividade realizada na foto/vídeo e a recomendação médica para o afastamento. Não é uma regra automática, mas é uma prova cada vez mais aceita na Justiça do Trabalho.
Vamos a um exemplo prático: se o funcionário apresenta um atestado por “problemas na coluna” que exige repouso absoluto, mas é visto jogando futebol ou carregando peso em uma mudança no mesmo dia, há uma quebra clara da boa-fé.
Por outro lado, se o afastamento é por um quadro depressivo ou de burnout, e a recomendação médica envolve atividades de lazer e convívio social, uma foto em um parque ou restaurante não necessariamente invalida o atestado.
A análise deve ser feita caso a caso. O que se pune não é a postagem, mas a simulação da doença ou a conduta incompatível com a recuperação.
Consequências de apresentar um atestado falso
A apresentação de atestado falso é considerada ato de improbidade, justificando a demissão por justa causa imediata e podendo, inclusive, configurar crime de uso de documento falso.
As consequências são severas:
- Trabalhista: Demissão por Justa Causa (art. 482 da CLT), perdendo direitos como aviso prévio, saque do FGTS e seguro-desemprego.
- Criminal: O trabalhador pode responder por crime de falsidade ideológica ou uso de documento falso (Artigos 299 e 304 do Código Penal).
Vale ressaltar que a empresa precisa ter prova robusta da falsidade antes de aplicar a penalidade máxima. A mera suspeita não basta.
O que fazer se a empresa recusar seu atestado injustamente?
Se o atestado for legítimo e a empresa o recusar sem o respaldo de uma junta médica ou prova de falsidade, o trabalhador pode buscar a reversão do desconto salarial e, em casos graves, indenização.
Se você entregou um documento idôneo e sofreu desconto no salário, o primeiro passo é tentar o diálogo com o RH, solicitando a justificativa da recusa por escrito. Se a recusa for baseada em “achismo” da chefia, configura-se um ato ilícito.
Em situações onde a empresa acusa o funcionário de falsificação sem provas, gerando humilhação, pode caber uma ação de indenização por danos morais. Além disso, a reiteração de descontos indevidos pode fundamentar um pedido de Rescisão Indireta (quando o funcionário “demite” o patrão e recebe todas as verbas).
Perguntas Frequentes (Mini-FAQ)
1. A empresa pode ligar para o médico para confirmar o atestado? Sim, a empresa pode contatar o emissor para confirmar a autenticidade do documento e a veracidade da emissão. No entanto, o médico não pode revelar o diagnóstico ou detalhes do prontuário sem autorização do paciente, devido ao sigilo médico.
2. A empresa pode recusar atestado de acompanhamento de filho? Por lei, a empresa é obrigada a aceitar atestado de acompanhamento de filho de até 6 anos (uma vez por ano). Porém, muitas Convenções Coletivas preveem direitos mais amplos. É fundamental verificar a norma da sua categoria.
3. Quantos dias de atestado a empresa é obrigada a pagar? A empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento consecutivos. A partir do 16º dia, o contrato é suspenso e o pagamento do benefício passa a ser responsabilidade do INSS, exigindo perícia médica previdenciária.
4. A empresa pode exigir que o atestado tenha o CID? Não. A exigência do CID (Código Internacional de Doenças) para aceitação do atestado é ilegal. O sigilo sobre a doença é direito do paciente. O atestado é válido apenas com o tempo de afastamento e assinatura do médico.
Conclusão
A relação entre saúde, trabalho e confiança é delicada. Enquanto as empresas têm o dever de fiscalizar e coibir fraudes para manter o ambiente de trabalho justo, os trabalhadores têm o direito fundamental de cuidar de sua saúde sem sofrer retaliações ou desconfianças infundadas.
Seja na posição de empregador que desconfia de uma fraude, seja na posição de empregado que teve um atestado legítimo recusado, a cautela é a melhor conselheira. Decisões precipitadas — como uma justa causa sem provas ou uma acusação pública — podem custar caro na Justiça do Trabalho.
Como atuamos rotineiramente com demandas trabalhistas em São Paulo e região, sabemos que cada detalhe documental faz diferença em um eventual processo.
Se você está passando por uma situação de recusa de atestados, descontos indevidos ou precisa entender melhor como proceder diante de uma suspeita de fraude na sua empresa, é recomendável buscar orientação jurídica especializada para analisar o caso concreto antes de tomar medidas definitivas.
