Receber um atestado médico de um funcionário e notar a ausência do Código Internacional de Doenças (CID) gera, quase que imediatamente, uma dúvida no departamento de RH ou na cabeça do dono da empresa.
Surgem questionamentos sobre a validade do documento.
Muitos gestores, em São Paulo e em todo o Brasil, ainda acreditam que têm o direito de saber exatamente qual doença acometeu o colaborador para validar a falta.
Essa crença antiga, contudo, colide frontalmente com a legislação atual e pode custar caro para o caixa da empresa.
A resposta curta e direta para a pergunta do título é: Não, a empresa não pode exigir que o médico conste o CID no atestado, nem pode recusar o documento pela falta dessa informação.
Salvo raras exceções legais, o sigilo médico protege o trabalhador.
Abordarei neste texto como os tribunais, especialmente aqui na região metropolitana de São Paulo, têm decidido sobre o tema e como sua empresa deve agir para evitar passivos trabalhistas e multas da LGPD.
O conflito jurídico: Poder diretivo vs. Direito à intimidade
De um lado, o empresário tem o poder de dirigir e fiscalizar o trabalho, o que inclui zelar pela saúde ocupacional e evitar fraudes com atestados falsos.
Do outro, está o funcionário, amparado pela Constituição Federal em seu direito à intimidade e privacidade.
O diagnóstico de uma doença pertence apenas ao paciente.
Repassar essa informação ao empregador, sem o consentimento livre da pessoa, viola preceitos éticos da medicina e normas legais vigentes.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou o entendimento de que a exigência generalizada do CID em atestados médicos para abono de faltas é ilegal, pois expõe desnecessariamente a vida privada do trabalhador.
O que diz o Conselho Federal de Medicina (CFM)
O médico que emite o atestado está vinculado a regras rígidas do seu conselho profissional.
As Resoluções nº 1.658/2002 e 1.851/2008 do CFM são cristalinas: o médico só pode anotar o CID no atestado se houver autorização expressa do paciente.
Sem esse “de acordo” do trabalhador, o médico é proibido de colocar o código.
Portanto, quando a empresa exige o CID, ela está, na prática, forçando o funcionário a abrir mão de um sigilo médico ou pressionando o profissional de saúde a cometer uma infração ética.
O atestado médico, para ter validade, precisa conter a identificação do médico (carimbo e CRM), assinatura, data de emissão e o tempo de dispensa concedido. O CID não é um requisito de validade.
O impacto da LGPD na gestão de atestados médicos
A entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) adicionou uma camada extra de risco para as empresas que insistem na exigência do CID.
O CID revela uma condição de saúde.
Pela LGPD, informações sobre saúde são classificadas como “dados pessoais sensíveis” (Art. 5º, II).
O tratamento desses dados exige rigor extremo e hipóteses legais muito específicas.
Armazenar o CID de um funcionário sem uma justificativa legal inquestionável (como uma exigência para concessão de benefício previdenciário específico, e não apenas controle de ponto) expõe a empresa a multas administrativas pesadas da ANPD e a ações de indenização por danos morais na Justiça do Trabalho.
Se o vazamento dessa informação causar qualquer tipo de discriminação ou constrangimento ao funcionário dentro do ambiente de trabalho, o prejuízo jurídico será significativo.
Existem exceções onde o CID é obrigatório?
Dizer que “nunca” se pode exigir o CID seria um erro técnico, mas as exceções são restritíssimas e raramente se aplicam ao controle rotineiro de faltas.
A obrigatoriedade do CID pode surgir quando o próprio funcionário necessita da informação para pleitear benefícios junto ao INSS, como o auxílio-doença (hoje auxílio por incapacidade temporária).
Nesses casos, a informação é necessária para a perícia médica federal, e não para o RH da empresa em primeiro momento.
Algumas convenções coletivas de categorias específicas em São Paulo tentaram instituir a obrigatoriedade do CID, mas essas cláusulas têm sido sistematicamente anuladas pela Justiça do Trabalho por violarem normas constitucionais.
Consequências reais para a empresa que exige o CID
Não são poucos os casos nos tribunais paulistas onde empresas foram condenadas a pagar indenizações por danos morais ao exigirem a CID ou recusarem atestados sem o código.
A recusa injustificada do atestado válido pode gerar o desconto indevido no salário e, consequentemente, uma ação trabalhista para reaver os valores, acrescida de pedido de dano moral pela exposição e constrangimento.
Além disso, a empresa pode ser denunciada ao Ministério Público do Trabalho (MPT), gerando investigações e termos de ajustamento de conduta (TAC).
Exemplo Prático: O caso da metalúrgica no ABC Paulista
Imagine uma empresa metalúrgica fictícia em São Bernardo do Campo, chamada “MetalABC”. Marcos, um operador de máquinas experiente, faltou ao trabalho e apresentou um atestado médico de 3 dias, sem o CID.
O supervisor de Marcos, seguindo uma “política interna” antiga da empresa, recusou o atestado.
Ele exigiu que Marcos voltasse ao médico e pedisse um novo documento com o CID, alegando que “a matriz precisa saber o motivo para abonar”.
Marcos se sentiu constrangido, pois sua condição de saúde era delicada e ele não queria compartilhá-la com os colegas e superiores. Sem o CID, a MetalABC descontou os 3 dias de salário de Marcos e ainda retirou o seu DSR (Descanso Semanal Remunerado).
Sentindo-se lesado e humilhado, Marcos procurou um advogado trabalhista em São Paulo. O resultado? Uma ação trabalhista onde a MetalABC foi condenada a:
- Devolver os valores descontados indevidamente (salário e DSR);
- Pagar uma indenização de R$ 10.000,00 por danos morais, pela exigência ilegal e exposição da intimidade do trabalhador.
Este cenário ilustra como uma prática de RH mal orientada, visando uma fiscalização excessiva, transforma uma ausência de 3 dias em um prejuízo financeiro e reputacional muito maior para a companhia.
Como o RH deve agir: Boas práticas e alternativas legais
Se a empresa não pode exigir o CID, como ela pode se proteger de abusos e gerenciar o absenteísmo? A solução passa por treinamento e procedimentos claros.
Primeiro, o RH deve aceitar o atestado sem CID se ele contiver os requisitos de validade (médico identificado, data, dias de afastamento).
A dúvida sobre a veracidade do documento não se resolve exigindo o CID, mas sim confirmando a emissão junto à clínica ou hospital.
A falsificação de atestado é crime e gera demissão por justa causa. Isso é fiscalização legítima.
O papel do Médico do Trabalho da empresa
Para afastamentos superiores a 15 dias, onde a empresa paga os primeiros dias e depois o funcionário vai para o INSS, a empresa pode e deve encaminhar o colaborador para uma avaliação com o Médico do Trabalho da própria companhia (ou clínica conveniada).
O Médico do Trabalho, e apenas ele, tem o direito de avaliar a condição de saúde do funcionário, em uma consulta médica confidencial.
Ele pode, inclusive, discordar do tempo de afastamento do médico assistente, desde que fundamente tecnicamente.
O Médico do Trabalho emitirá um parecer para o RH dizendo se o funcionário está “Apto” ou “Inapto” para a função, sem revelar o diagnóstico (o CID).
Essa é a forma legal e segura de gerenciar a saúde ocupacional sem violar a privacidade.
Criando uma Política Interna de Atestados
É recomendável que empresas em São Paulo, independentemente do porte, tenham uma política interna clara sobre a entrega de atestados.
Nessa política, deve constar o prazo para entrega do documento (ex: 48 horas), o canal de envio e a observação expressa de que o CID não é obrigatório, respeitando a LGPD.
Mini-FAQ: Dúvidas Rápidas sobre CID e Atestados
1. Posso demitir um funcionário que se recusa a entregar atestado com CID? Não. Isso configuraria demissão discriminatória ou retaliação ilegal, gerando alto risco de ação de reintegração ou indenização.
2. A convenção coletiva exige o CID. Devo seguir? Consulte um advogado especialista. A Justiça do Trabalho tem anulado essas cláusulas. O direito à privacidade (Constituição) costuma prevalecer sobre o negociado, neste tema específico.
3. O funcionário quer que coloque o CID. Posso aceitar? Sim, desde que o médico tenha colocado e o funcionário entregue voluntariamente. Contudo, o RH deve redobrar os cuidados no tratamento desse dado sensível conforme a LGPD, restringindo o acesso apenas a quem realmente precisa lidar com a folha ou prontuário médico.
4. O atestado é de apenas 1 dia e não tem CID. Sou obrigado a pagar? Sim, se o atestado for válido e emitido por profissional habilitado, o dia deve ser abonado, independente da duração ou da ausência de CID.
5. Como lidar com funcionários que apresentam muitos atestados de 1 dia sem CID? A empresa não pode exigir o CID, mas pode utilizar o Médico do Trabalho para uma avaliação de saúde integral, buscando entender se há uma doença ocupacional ou necessidade de remanejamento de função, sem nunca focar na punição pela falta.
Conclusão e necessidade de análise técnica
A gestão de RH moderna, especialmente no ambiente corporativo complexo e altamente litigioso da Grande São Paulo, exige o abandono de práticas antigas que violam direitos fundamentais.
A exigência do CID no atestado médico é um risco jurídico desnecessário.
A proteção da intimidade do trabalhador é a regra, amparada pela Constituição, pelo CFM, pelo TST e pela LGPD.
As empresas devem focar em mecanismos legítimos de fiscalização, como a validação da autenticidade do documento e o uso estratégico da Medicina do Trabalho, em vez de insistir em informações sigilosas.
É fundamental ressaltar, por fim, que cada caso possui suas particularidades. As informações aqui prestadas são genéricas e baseadas na interpretação majoritária das leis e tribunais. Uma análise técnica e individualizada de cada situação, respeitando as normas da OAB e considerando os detalhes fáticos, é insubstituível para a tomada de decisões seguras.
